病假工资怎么支付？----北京劳动争议律师

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 2009年端午节放假安排--劳动争议律师13810111761

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：劳动争议仲裁委员会设立

劳动争议调解仲裁法

第十七条:劳动争议仲裁委员会设立

劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

【解读】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。

（一）劳动争议仲裁委员会的概念

劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。

仲裁，也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。仲裁不同于调解，仲裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使争议得以解决的争端处理方式。具体而言，即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出诉讼；但对于其中一部分争议金额较小的或者违法事实简单的劳动争议，依照本法的规定，劳动者对仲裁裁决无异议的，该仲裁裁决为终局裁决；当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照法律规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

（二）劳动争议仲裁委员会的设立

我国1994年劳动法只对劳动争议仲裁委员会的人员组成作了规定，未对劳动争议仲裁委员会的设立作出规定。1993年的企业劳动争议处理条例规定了县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会，没有明确是否设立省级劳动争议仲裁委员会。

本法在立法过程中，坚持了一个明确的立法指导思想，即劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，劳动争议仲裁实行“一裁制”，因而没有级别管辖。在劳动争议仲裁委员会的设立上，立法的本意也是要将劳动争议仲裁机构下沉，平铺设立，不搞层级区别。本条对劳动争议仲裁委员会设立的规定主要有以下两层意思：

1．劳动争议仲裁委员会设立原则

依据本条的规定，劳动争议仲裁委员会应当按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区域层层设立。即劳动争议仲裁委员会的设立应根据本地劳动争议处理工作的实际需要，统筹规划劳动争议仲裁委员会的数目，进行合理布局，不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会的设立应本着精简、效率的原则，要有利于方便劳动者仲裁，有利于化解劳动纠纷于基层、及时处理劳动争议。

在设立劳动争议仲裁委员会的过程中，一定要从当地的实际情况出发，根据当地实际需要与可能进行设立工作。我国幅员广阔，经济发展不平衡，东部、南部省市经济比较发达，劳动争议相对较多，争议当事人相对集中。而在广大中西部地区，劳动争议相对较少。这就要求在劳动争议仲裁委员会的设立上，允许各省级人民政府根据本地区劳动争议处理工作的实际需要，统筹安排、合理布局本辖区内的劳动争议仲裁委员会。对于劳动争议比较多的地区可以相应多设，而对于劳动争议较少的地区，则可以少设。劳动争议仲裁委员会的一设立既要避免全国各地不考虑实际需要，按行政区划都设立，又要防止没有劳动争议仲裁委员会管辖覆盖的情况出现。

在本法的立法过程中，一些地方的劳动和社会保障部门、人事部门等提出，目前全国各地方已普遍形成省、市、县三级劳动争议仲裁委员会的格局，省级劳动争议仲裁委员会承担着地方劳动争议处理工作的管理和业务指导职能。草案关于劳动争议仲裁委员会应当按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区域层层设立的规定，将使各地方人民政府对现状进行较大变动，不利于稳定劳动争议仲裁员队伍和推进劳动争议仲裁工作，难以应对随着劳动合同法实施劳动争议案件较大增长的局面，建议删去“劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立”的限制性规定。全国人大法律委员会经研究认为，劳动争议仲裁委员会的设立应当体现精简、效率的原则，应当有利于方便劳动者参加仲裁，有利于化解劳动纠纷于基层，有利于及时处理劳动争议。而省、市、县三级层层设立劳动争议仲裁委员会，强调级别管辖，不符合上述精神。全国人大常委会接受了法律委员会的上述意见，在本法中明确规定了劳动争议仲裁委员会的设立原则。

2．劳动争议仲裁委员会如何设立

依据本条的规定，劳动争议仲裁委员会的设立主要注意以下几个问题：

(1)省、自治区人民政府可以决定在市、县设立。即省、自治区人民政府可以依据本法的规定，决定在本行政区域内的各市、县设立劳动争议仲裁委员会。这里的“市”包括设区的市和不设区的市。根据设立劳动争议仲裁委员会的原则，省级政府决定在市设立了劳动争议仲裁委员会后，就可以考虑不必在每个县都设立。我国有3000个县，200多个市，劳动争议仲裁委员会如果主要集中在市，仲裁机构的数量将大大精简。本条还规定，设区的市可以不分别在每个市辖区和县都设立，而是在整个市的范围内设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。

(2)直辖市人民政府可以决定在区、县设立。即北京、天津、上海和重庆四个直辖市的人民政府，可以决定在其所辖的区和县分别设立劳动争议仲裁委员会，也可以不分别在每个区和县设立，而是在整个市的范围内设立一个劳动争议仲裁委员会，或者将全市划分为若干个辖区，分别设立若干个劳动争议仲裁委员会。

(3)省级人民政府可以决定在各个县、市辖区和不设区的市平铺设立劳动争议仲裁委员会，也可以决定在设区的市设立一个劳动争议仲裁委员会，或者不按市辖区一、县设立若干个劳动争议仲裁委员会。总之，各个劳动争议仲裁委员会相互独立，辖区相互不重叠，但辖区总和要覆盖全部行政区划。

与1993年的《企业劳动争议处理条例》相对照，本法并未强制规定省级人民政府应当在哪个行政区划设立劳动争议仲裁委员会，反而进一步强调不得按照行政区划层层设立。并且依照本条的规定，目前的省级劳动争议仲裁委员会应当相应撤销，其原有的对本省区域内的劳动争议仲裁工作进行业务指导的职能相应由本法明确赋予省级政府劳动行政部门承担。直辖市人民政府如果决定全市范围内只设立一个劳动争议仲裁委员会，其辖区覆盖全市范围也是可行的。但该劳动争议仲裁委员会已经不是原先意义上的省级劳动争议仲裁委员会，没有了实行级别管辖的需要。

北京劳动争议仲裁律师:崔清寒

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：劳动争议之支付令

劳动争议调解仲裁法

第十六条：支付令

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

【解读】本条是关于劳动者可以向人民法院申请支付令的规定。

（一）关于支付令

支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于劳动合同法，该法第三十条第二款规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。在劳动争议解决中引人支付令制度，主要考虑有两个：一是为了尽快解决劳动争议，保护劳动者的合法权益。现实劳动争议中，大量发生的就是用人单位拖欠劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益。像劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项，都关系劳动者的切身利益，有的对维持劳动者的生活来说非常急迫，能够迅速解决这些争议，是对劳动者最有力的保护措施，而且这类争议一般也比较简单，标准明确，也达成了调解协议，用人单位与劳动者之间也不存在别的债务纠纷，符合民事诉讼法第一百八十九条关于申请支付令的条件的要求，适于通过支付令的方式解决。二是为了解决调解协议的效力问题，强化调解的作用。调解协议的效力一直是劳动争议调解仲裁立法的一个有分歧的问题，如果规定调解协议有法律效力，可以直接申请人民法院强制执行，与调解的性质不符；如果说调解没有效力，调解制度也就失去意义。所以本法明确调解协议对双方当事人有约束力，这里的“约束力”只能是劳动合同的约束力。劳动者就调解协议向法院申请支付令，用人单位如果提不出抗辩事由的，人民法院就可以强制执行，这样就部分地解决了调解协议的效力问题。另外，2004年4月最高人民法院、司法部《关于进一步加强人民调解工作切实维护社会稳定的意见》规定，当事人持已经生效的人民调解协议向人民法院申请支付令的，只要符合民事诉讼法第十七章规定的条件，人民法院应当支持。可以看出，就调解协议向法院申请支付令，已有制度规定。所以，尽管在立法过程中对要不要引人支付令制度有分歧，最后从支付令制度的积极意义考虑，本法还是肯定了这一制度。

（二）适用支付令的范围

劳动争议的事项很多，为什么只将“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议”列人可以申请支付令的范围？原因是这些事项关系劳动者的生存，对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决；而且这些都是金钱给付事项，人民法院也可以强制执行。本法规定申请支付令的依据是就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议。需要注意，根据劳动合同法第三十条第二款的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，不一定需要事先达成调解协议。

（三）申请支付令的程序

本法没有规定申请支付令的程序，只规定“人民法院应当依法发出支付令”，因此，可以理解为劳动者申请支付令应当适用民事诉讼法的有关规定。根据民事诉讼法的规定，申请支付令的程序是：

1．向人民法院提交申请书。考虑到民事诉讼法第一百八十九条第二款的规定，劳动者向人民法院提交的申请书应当写明请求给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的数额和所根据的事实、证据。由于劳动者申请支付令的前提是达成了调解协议，因此，劳动者一般只需要提供调解协议书就可以。

2．向有管辖权的基层人民法院申请。申请支付令的管辖法院的确定应当根据民事诉讼法有关管辖的规定。如民事诉讼法第二十四条规定：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。”调解协议具有合同的性质，因此，劳动者可以按照这一条确定申请支付令的管辖法院，选择用人单位所在地或者合同履行地基层人民法院管辖。如果两个以上人民法院都有管辖权的，可以根据民事诉讼法第三十五条的规定，劳动者可以向其中一个人民法院申请支付令，劳动者向两个以上有管辖权的法院申请支付令的，由最先受理的人民法院管辖。

3．受理。民事诉讼法第一百九十条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。”因此，劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。一般来说，申请支付令属于本法列举的因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议范围的，法院都应当受理。

4．审查和决定。民事诉讼法第一百九十一条第一款规定：“人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。”在劳动争议中引入支付令制度，就是要简化程序，尽快解决劳动争议，实现劳动者的劳动债权。而且，劳动者申请支付令的依据是他与用人单位达成的调解协议，双方权利义务关系比较明确，因此，法院只要审查调解协议是否合法就可以了，一般只进行书面审查，不需要询问当事人和开庭审查。如果人民法院经过书面审查，认为调解协议合法的，应当在十五日内向用人单位发出支付令；如果调解协议不合法的，就裁定予以驳回。比如，调解协议违反国家法律、法规的强制性规定，属于无效的，就不能发出支付令，应当驳回。

5．清偿或者提出书面异议。民事诉讼法第一百九十一条第二款规定：“债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。”因此，支付令发出后，用人单位要么按照支付令的要求向劳动者支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，要么提出书面异议。由于发出支付令前，法院没有对事实进行全面的审查，也没有要求作为被申请人的答辩，为了被申请人的合法权益，民事诉讼法规定债务人可以提出书面异议，提出抗辩。因此，对于法院发出的支付令，用人单位可以提出书面异议，如果异议成立，法院就会裁定终结督促程序，支付令自行失效。

6．申请执行。如果用人单位既不提出异议，又不履行支付令，该怎么办？民事诉讼法第一百九十一条第三款规定：“债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。”因此，用人单位在收到人民法院发出的支付令之日起十五日内不提出书面异议，又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行，人民法院应当按照民事诉讼法规定的执行程序强制执行。

（四）支付令失效后的处理

本法没有对支付令失效后如何处理作出明确规定。根据民事诉讼法第一百九十二条的规定，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。本法维持了现行劳动争议处理体制中的仲裁前置制度，也就是说仲裁是劳动争议的必经程序。但是，如果按照民事诉讼法一百九十二条的规定，支付令失效后，劳动者可以向法院起诉，这就绕过了仲裁程序，与本法关于仲裁前置的制度不一致。因此，为了解决这一矛盾，草案曾经规定“人民法院收到用人单位提出的书面异议后，支付令自行失效，劳动者可以依法申请仲裁”，意在解决支付令失效后的劳动争议该怎么办的程序问题。但是，草案的这一规定遭到许多意见的反对，认为规定支付令的本意是为了通过人民法院的督促程序，快速解决劳动争议，解决现实的劳动争议处理周期过长的问题，如果支付令失效后，劳动者回过头再向劳动仲裁委员会申请仲裁，程序更加复杂，反而延长了处理劳动争议的周期，提高了解决劳动争议的成本，不利于及时解决劳动争议，尤其是实践中支付令制度很容易因对方提出异议而失效，这样规定，实际不利于保护劳动者的合法权益。因此，本法删去了草案中“支付令自行失效，劳动者可以依法申请仲裁”的规定，只规定人民法院应当依法发出支付令。那么，人民法院发出支付令，如果用人单位提出异议，支付令失效后，依照民事诉讼法的规定，劳动者可以直接向法院提出诉讼。当然，支付令失效后，劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这样，就给了劳动者一个选择权，如果劳动者向法院申请支付令，当支付令失效后，劳动者选择向法院提起诉讼，那么也就放弃了劳动仲裁的救济方式。

申请支付令是劳动者在与用人单位达成调解协议的前提下进行的，经过双方同意，用人单位一般难以对支付令涉及的事项提出异议。这样，支付令制度就起到了及时解决劳动争议，保护劳动者合法权益的目的。

北京劳动争议仲裁律师:崔清寒

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：劳动争议仲裁申请

劳动争议调解仲裁法

第十五条:申请仲裁

达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

【解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方可以申请仲裁的规定。

让尽可能多的劳动争议通过调解解决是本法的一个目标。因此，本法确立了着重调解的原则，并在完善基层调解组织、强化调解的有效性方面作了相应的规定。但是，调解不是强制性的程序，不能希望通过调解解决所有的问题，尤其是近年来，劳资矛盾加剧，劳动争议案件大幅度上升，调解的难度在加大，有的劳动争议难以通过调解解决。实践中调解虽然发挥了重要的作用，解决了许多劳动争议，而且通过本法的贯彻实施，更多的劳动争议可能经过调解得以解决，但不能希望调解解决所有的劳动争议，有些劳动争议还需要靠仲裁或者诉讼解决。因此，立法需要在调解、仲裁和诉讼之间作出衔接性的规定。本条解决的是调解与仲裁之间如何衔接的问题。根据本法的规定，调解协议对双方当事人有约束力，对于达成调解协议双方都应当自觉履行。但调解协议的效力限于合同效力，不具有直接向人民法院申请强制执行的效力。因此，达成调解协议后，如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没有得到解决，需要其他的争议解决机制发挥作用。根据本法的规定，仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得以尽快解决。

另外，判断调解协议是否履行需要有一个时间标准，以防止争议的一方利用调解协议来拖延时间。原来草案曾经规定“达成调解协议后，当事人反悔或者在十五日内不履行调解协议的，可以申请仲裁”。后来考虑到调解协议的履行是一个比较复杂的问题，不同的劳动争议，不同的争议双方，对履行期限的要求可以不一样，不宜由法律简单规定一个时间界限，可以由用人单位和劳动者在调解协议中约定履行的期限。因此，本法没有明确调解协议应当在什么时间内履行，当事人双方可以在调解协议中确定履行协议的期限，以此判断对方是否履行调解协议，从而确定申请仲裁的时间。

需要注意，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁。参照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》的规定，当事人一方以原劳动争议申请仲裁的，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书；当事人一方申请仲裁委员会裁决对方当事人履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳所依据的事实提供证据予以证明。当事人一方请求仲裁变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的请求所依据的事实提供证据予以证明。

北京劳动争议仲裁律师:崔清寒

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：劳动争议调解协议

劳动争议调解仲裁法

第十四条:调解协议

经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

【解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。

（一）制作调解协议书

调解协议书是劳动争议双方达成调解的书面证明，是一项重要的法律文书。本法只对调解协议书的形式作了规定，而没有对调解协议书的内容作明确规定，从实践中看，调解协议主要应当载明争议双方达成的权利和义务的内容、履行协议的期限等。

（二）调解协议的效力

本条规定调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。这里的“约束力”是一个什么样的效力？调解协议应当具备什么样的效力？对此有不同的认识。从性质上说，调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，应当具有合同的效力。但它又是在调解组织参与下达成的，调解员代表调解组织参与调解，帮助双方当事人达成协议，调解员要在调解协议书上签名，调解组织也得在调解协议上加盖印章，调解协议才生效。因此，调解协议不同于一般的民事合同。为了强调调解协议的效力，有的意见建议应当规定调解协议对当事人具有约束力，不能随意反悔。当事人反悔或者不履行调解协议的，应当有正当理由，从而强化双方当事人的履约意识，维护调解协议的严肃性。还有的建议法律明确规定调解协议具有法律效力，当事人一方不履行，另一方可以申请强制执行。实践中也有的地方规定在调解协议达成后，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请将调解协议书置换成劳动仲裁调解书，劳动仲裁调解书一经送达，即发生法律效力，一方当事人不履行的，另一方可以向法院申请强制执行。将调解协议书置换成仲裁调解书的做法，较好地解决了调解协议的法律效力问题，是一种有益的探索。

考虑到调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式，调解协议是双方自愿达成的，调解协议能否得到双方的自觉履行，主要看调解协议的内容是否是双方真实意思的反映，如果调解协议反映了双方的真实意思和利益，协议内容公平合理，绝大多数情况下，协议是会得到履行的。本法确立着重调解原则，强化调解的作用，主要是从完善调解制度本身加强调解工作，而不是直接赋予调解协议的法律效力，保证调解的有效性，也就是说主要不是从调解的结果上强化调解的作用。如果法律直接赋予调解协议有申请人民法院强制执行的效力，与调解作为一种柔性化的纠纷解决机制的性质不符，调解也发挥不了很好的效果，起不到缓和矛盾的作用。因此，本法规定调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，而没有直接赋予其具有直接申请强制执行的效力。至于如何理解调解协议的效力和性质，可以参考2002年最高人民法院发布的《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》对民事调解的相关规定。该《若干规定》第一条规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的，可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》对民事调解协议的无效和可撤销都作了规定。该《若干规定》第五条规定：“有下列情形之一的，调解协议无效：（一）损害国家、集体或者第三人利益；（二）以合法形式掩盖非法目的；（三）损害社会公共利益；（四）违反法律、行政法规的强制性规定。人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效。”第六条规定：“下列调解协议，当事人一方有权请求人民法院变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立调解协议时显失公平的；一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议，受损害方有权请求人民法院变更或者撤销。”此外，一该《若干规定》还对达成调解协议后的举证责任作了规定，如第三条规定：“当事人一方起诉请求履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”“当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的一诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”“当事人一方以原纠纷向人民法院起诉，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书。”这些解释可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院处理调解协议争议时参考。

（三）十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁

调解不是解决劳动争议的必经程序，调解的目的是要用一种灵活、简便的机制，尽快解决劳动争议，因此，调解要讲究效率，要及时。及时也是本法的立法原则之一，整个劳动争议处理机制的安排，都体现了这一点。实践中，有的调解员为了尽量促成双方当事人调解解决劳动争议，调解拖的时间比较长，最后问题可能仍得不到解决，有的甚至还影响了当事人申请劳动争议仲裁的时间。为了防止久调不决，有的意见建议法律应当明确规定调解的期限。因此本条规定：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

北京劳动争议仲裁律师:崔清寒

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：担任劳动争议调解员的条件

劳动争议调解仲裁法

第十一条:担任调解员的条件

劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

【解读】本条是关于劳动争议调解组织调解员的规定。

根据本条规定，担任劳动争议调解组织的调解员，应当具有以下三个条件：

（一）为人公道正派、联系群众、热心调解工作

调解纠纷，无论是民事纠纷还是劳动纠纷，能否调解成功，在一定程度上需要靠调解员的影响力和说服力，如果调解员公道正派，社会信誉好，具有一定的道德力量和社会影响力，也就是说有威信，这样从中调解，双方容易信服。尤其是当法律、法规或者政策不明确的时候，更需要调解员本人信誉和影响力。联系群众，就是要求调解员善于与人交往，跟群众打成一片，具有较好的沟通能力和亲和力。调解工作是一项耗费时间和精力的工作，有很多情况下调解员是兼职的，是义务性的，没有报酬，因此，需要调解员热心调解工作，愿意为调解工作贡献力量。

（二）具有一定的法律知识、政策水平和文化水平

调解要靠调解员居间“说合”，但调解不是无原则的“和稀泥”，调解劳动争议，要依据劳动法律、法规、规章和政策进行调解，法律、法规、规章和政策没有明确规定的，依据社会公德进行调解。同时，调解员也要通过调解工作，宣传劳动法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。因此，需要调解员具有一定的法律知识、政策水平和文化水平。本法担任调解员的条件规定得比较有弹性，调解员是否符合法律规定的条件由调解组织来判断。但有一点需要强调，就是要使调解工作有成效，就需要劳动行政部门、工会组织加强对调解员的劳动法律和政策知识进行培训，提高调解员的法律知识、政策水平和文化水平。

（三）应当是成年公民

公民担任调解员，首先自己应当是成年人，具有独立的民事行为能力。根据民法通则第十一条的规定，十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力。因此，担任调解员必须年满十八周岁，这是担任调解员的最低年龄要求。一般情况下，调解员都是年龄较长、社会阅历丰富的公民。此外，担任调解员还必须是中华人民共和国公民。

北京劳动争议仲裁律师:崔清寒

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：劳动争议调解仲裁法——调解组织

劳动争议调解仲裁法

第十条:调解组织

发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

【解读】本条是关于劳动争议调解组织的规定。

调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制，源于儒家文化，在我国具有悠久的历史传统，新中国成立后，调解制度得到发扬光大。调解解决纠纷，成本低，及时，灵活，可以促使当事人尽快取得谅解，减少双方的对立情绪，防止矛盾激化，被称为“绿色”纠纷处理机制。在解决劳动争议中引入调解机制，把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，使得劳动关系得以维持，有利于保护劳动者和用人单位双方的利益，有利于和谐劳动关系，可以说调解是一种最经济的劳动争议解决方式。1994年制定的劳动法和1993年国务院通过的《企业劳动争议处理条例》都规定调解是解决劳动争议的基本方式之一。虽然调解不是解决劳动争议的必经程序，但它是解决劳动争议的第一道防线，在实践中解决了大量的劳动争议。为了发挥调解的优势，使大多数劳动争议通过调解得以解决，本法确立了着重调解的原则，并针对现行调解制度存在的问题作了相应的规定，完善了调解制度。目前调解制度存在的问题是：(1)原有的企业劳动争议调解委员会的作用在削弱。目前法定的调解劳动争议的调解组织是企业设立的劳动争议调解委员会，但建立劳动争议调解委员会的主要是国有企业和集体企业，非公有制度企业劳动争议调解委员会组建率比较低，随着国有企业的改制，我国企业劳动争议调解委员会功能在弱化，组织机构逐渐减少，调解的有效性比较低。(2)新兴的劳动争议调解组织缺少法律依据。为了加强调解的作用，解决企业劳动争议调解作用弱化的问题，一些地方探索劳动争议调解的新路子，如在基层人民调解组织的职能中增加劳动争议调解，发挥基层劳动服务组织的调解作用，建立区域性、行政性劳动争议调解组织等，都取得了很好的效果。

健全劳动争议调解组织，是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面，本法立足于现有的劳动争议调解组织的基础上，根据实践的需要，对目前新兴的劳动调解组织形式加以肯定，力求充分发挥各类调解组织的力量，整合资源，形成合力，打造劳动争议调解服务网络，努力将劳动争议解决在调解阶段。本法规定的调解组织有：

（一）企业劳动争议调解委员会

企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。1993年国务院通过的《企业劳动争议处理条例》第七条规定企业可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。1994年制定的劳动法肯定了这一制度。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，有利于将劳动争议解决在企业内部，使劳动关系得以维持，是一种非常好的解决争议的方式。从实践看，企业劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统计，2006年全国共建立企业劳动争议调解委员会25.8万个，受理劳动争议案件34万件，调解成功6.3万件，占18.5%。为了进一步发挥企业劳动争议调解委员会的作用，本法延续了《企业劳动争议处理条例》和劳动法的规定，将企业劳动争议调解委员会作为调解劳动争议的重要组织之一作了规定，而且还对企业劳动争议调解委员会的组成作了规定。

企业劳动争议调解委员会的组成是本法制定过程中出现争议的一个问题。原《企业劳动争议处理条例》和劳动法都规定企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表三方组成，由工会代表担任劳动争议调解委员会主任。如劳动法第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”但是，目前国有企业数量在减少，企业所有制呈多样化和复杂化，原来适用国有企业的一些制度需要作相应调整，并且企业工会的职责是维护职工的权益，在调解组织中并不是处于中立地位，使得三方原则虚化。因此，劳动争议调解仲裁法（草案）第一十条规定：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生；企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由双方推举产生。”将企业劳动调解委员会由三方变为两方，将调解委员会主任由工会代表担任变为由双方推举产生。针对这一改变，一些意见认为，工会代表作为企业劳动争议调解委员会中的一方，来组织、主持企业劳动争议调解工作，是由我国工会的性质和特点决定的。应当肯定长期以来工会在企业调解中的作用，建议恢复劳动法的规定，维持现行的做法。考虑到与劳动法制定时相比，目前企业所有制结构发生了较大变化，需要对原来企业调解委员会的组成作出相应的改变，同时为了与现行国有企业由工会主席担任劳动争议调解委员会主任的做法相衔接，最后本法规定：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生；企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”也就是维持了草案中关于企业劳动争议调解委员会由两方组成的规定，对调解委员会主任如何产生作了相应调整。

（二）基层人民调解组织

基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织。人民调解是我党的优良传统，早在苏维埃政权时期、抗日战争时期和解放战争时期，就制定了相关的政策文件，发挥调解解决民间纠纷的作用，1954年3月中央人民政府政务院又公布了《人民调解委员会暂行通则》，以法的形式肯定了人民调解在社会主义建设中的作用，使人民调解工作走上了法制轨道。1989年6月国务院制定的《人民调解委员会组织条例》对人民调解制度进一步加以完善，使人民调解成为解决社会矛盾，维护社会稳定的有力手段。根据该条例的规定，人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。人民调解委员会由委员三至九人组成，设主任一人，必要时可以设副主任。人民调解委员会委员除由村民委员会成员或者居民委员会成员兼任的以外由群众选举产生，每三年改选一次，可以连选连任。人民调解委员会的任务为调解民间纠纷，并通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。除了村民委员会、居民委员会设立的人民调解组织外，根据2002年9月司法部颁布的《人民调解工作若干规定》，乡镇、街道可以设立人民调解委员会，企业事业单位根据需要也可以设立人民调解委员会，根据需要还可以设立区域性、行业性的人民调解委员会。目前，全国98%的乡镇、街道已设立了人民调解组织，在调解民间纠纷方面发挥了重要作用。

为了发挥人民调解组织的作用，解决劳动争议调解力量不足的问题，一些地方探索将劳动争议调解纳入人民调解组织的职能范围，取得了很好的效果。北京市劳动和社会保障部门与司法行政部门通过协商，建立了主要依托于基层司法所的25个劳动争议调解中心，为及时解决劳动争议发挥了很好的作用。为了充分利用现有的资源，节约成本，本法规定发生劳动争议，当事人可以向基层人民调解组织申请调解。

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

在乡镇、街道设立劳动争议调解组织，是一些经济发达地区为了解决劳动争议的实际需要而设立的区域性的调解组织。据全国总工会统计，2006年全国共设立区域性、行业性劳动争议调解组织1.1万个，受理劳动争议案件10.2万件，调解成功8.3万件，占81％。区域性的劳动争议调解组织一般由地方政府部门或者地方工会参与，与企业调解委员会相比较，地位超脱，调解员与企业没有利害关系，调解更有权威性，从实践看，区域性、行业性劳动争议调解组织作用发挥较好，成效明显。但是，由于没有统一的法律规范，各地组织形式不同。目前，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动调解组织。本法肯定了实践中存在的这些区域性的调解组织，一是鼓励现行的区域性调解组织在调解劳动争议方面继续发挥作用；二是也可以根据实践需要把现有的调解组织和资源进行整合，形成合力，发挥最大效用。1．依托于乡镇劳动服务站的调解组织。一些地方设立了乡镇、街道劳动服务站具有劳动争议调解职能。　　

2．依托于地方工会的调解组织。近年来，一些地方在小型非公有制企业和外商投资企业比较集中的．乡镇、街道、开发区或社区，由地方工会、政府和企业代表组织等组成区域性、行业性劳动争议调解组织，调解本区域重大疑难劳动争议、集体劳动争议以及未建立劳动争议调解委员会的企业发生的劳动争议。区域性、行业性劳动争议调解组织对解决劳动争议也发挥了积极作用。

发生劳动争议，当事人可以向法律规定的三类调解组织申请调解。企业有劳动争议调解委员会的，劳动者可以向本企业调解委员会申请调解，也可以向其他调解组织申请调解。

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 北京劳动争议仲裁律师13810111761：劳动争议调解仲裁法——劳动监察

劳动争议调解仲裁法

第九条:劳动监察

用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门进行投诉的规定。

实践中，有大量劳动争议案件涉及用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行为，其中不少案件事实清楚，双方对案件的事实不存在争议，如拖欠劳动报酬的案件，对于劳动者提出的用人单位存在拖欠劳动报酬的事实，用人单位予以承认，但是就以各种理由拖着不支付，对此类案件，由于事实清楚，为了缩短劳动争议处理的时间，节约成本和精力，劳动者不必再走调解、仲裁，再诉讼的劳动争议处理程序，可以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行处理。

劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。此外，2004年国务院颁布的《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人．单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规定，对于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以依法向劳动监察部门进行举报、投诉，由劳动监察部门在查清事实后依法处理。

这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间和成本，使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理，不能推诱。

本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条款。劳动法、劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定义务，其中包括不得拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。对于用人单位有上述违法行为的，劳动者可以依法向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法进行处理。本法在总则中对这一制度再一次予以规定，并不是无意义的重复，而是有着以下的考虑：一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接处理，可以分流一部分劳动争议案件，把那些事实清楚，用人单位确实存在违法行为的案件分流到劳动行政部门，由劳动行政部门通过劳动监察的方式进行处理，这样有利于发挥政府部门在监督劳动法律、法规的实施，维护劳动者的合法权益方面的作用，同时‘也提高劳动争议处理的效率，使得有限的劳动争议处理资源得到更加有效的利用；二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动行政部门通过劳动监察的方式，直接责令用人单位支付拖欠的劳动报酬等费用，可以使劳动者的合法权益得到及时的维护；三是可以化解矛盾，预防争议的发生。对那些事实清楚，双方对案件事实基本上不存在争议，只是得不到执行的拖欠案件，通过劳动监察部门的及时处理，可以避免由于长时间拖欠而一导致矛盾激化，预防和减少相当一部分劳动争议的发生。

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 北京劳动法律师13810111761：先予执行申请书

　　 先予执行申请书
　　１．格式　先予执行申请书
　　申请人：×××（写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和职务、住址）
　　被申请人：×××（写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和职务、住址）
　　请求事项：
　　（请求人民法院责令被申请人先行给付的内容）
　　１．……
　　２．……（写明给付数量、金额等）
　　特此申请。
　　　　此致×××人民法院
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　申请人：×××（签字或者盖章）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×年×月×日
　　２．说明
　　先予执行是指法院对某些案件作出判决前，为解决权利人的生活或者生产经营所需，裁定义务人履行一定义务的诉讼措施，亦称先行给付。先予执行的条件是：①当事人之间权利关系明确，不先予执行会严重影响申请人的生活和生产经营的；②被申请人有履行能力；③在作出判决之前采取。先予执行的范围主要有三类：一是追索赡养费、扶养费、抚养费、抚恤金、医疗费用的案件；二是追索劳动报酬的案件；三是因情况紧急需要先予执行的案件。
　　先予执行必须有当事人的申请，人民法院不能主动采取先予执行的措施。人民法院认为有必要的，可以责令申请人提供担保，不提供担保的，驳回申请。如果认为申请符合法律规定的条件，应当作出裁定。裁定一经送达当事人，即发生法律效力，不得上诉，但可以申请复议一次。复议期间，不停止执行。

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 北京劳动法律师13810111761：劳动争议处理的协调劳动关系三方机制

劳动争议调解仲裁法

第八条:劳动争议处理的协调劳动关系三方机制

　　  县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

【解读】本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。

　　    协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，协调劳动关系三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人三方之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。

　　  协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做法，实践证明这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系，能够维护企业和职工的合法权益，对于促进经济发展和社会进步起到重要作用。正如三角形的架构最具有稳定性，政府（以劳动部门为代表）参与到劳资谈判中来，参与到雇主和工人的交往活动中来，有利于确保雇主和工人之间地位的平衡，对于指导、协调建立稳定的劳动关系能够发挥很好的作用。我国从计划经济时代走到市场经济的今天，依靠单一的行政手段调整劳动关系已经不能处理好国家、企业、职工三方的利益矛盾。因此，借鉴国际经验，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为保障和谐稳定的劳动关系、维护社会安定团结的必然选择。我国于1990年批准了《三方协商促进国际劳工标准公约》，并逐步在法律层面上对三方机制作出了规定。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条第二款规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”2007年6月29日通过的劳动合同法在总则中作出类似的规定，表明了我国劳动法领域对于三方协商机制的充分肯定，对于发挥三方协商机制稳定、协调劳动关系的作用具有极其重要的意义。同样的，在处理劳动争议的过程中，也要充分发挥三方协商机制的作用。作为一个很好的平等对话的制度设计，三方协商机制能够促进企业和职工之间的沟通交流和互相理解，有利于劳动争议的及时解决。

　　  实践中，我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001年s月劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方（政府、企业、职工）协商机制，以协商形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方协商机制已经基本建立，并逐步向县（市、区）和产业一级延伸。

　　  在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说，处理劳动争议的三方协商机制中的“三方”是指以下三方：

　　  1．政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制中的政府代表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。因此，处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部  门担任。

　　  2．职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，例如处理劳动争议的重大共性问题，往往会超出具体企业的范围。在这种情况下，代表职工参加三方协商机制的是全国总工会和各级地方总工会。

　　  3．企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响，企业的所有制形式和组织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个变化发展的过程。改革开放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），不过当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，代表非公有制经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是由中国企业联合会或者全国工商业联合会作为企业方代表。

　　  三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系，促进各方利益主体的一致性，最大限度地追求、实现三方共同利益和共同目标。因此要强调大处着眼，避免三方协商机制流于形式，使这一机制能够专注于处理和解决一些大且带有全局性、倾向性的问题，有效发挥作用。本法的规定遵循这个原则，利用三方协调机制，共同研究解决劳动争议的重大问题，充分发挥三方协商机制的作用。

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